Educação Corporativa

4 Problemas da Educação Corporativa (e como vamos ajudar a resolver)

Em 2019, empresas no mundo todo gastaram 370 bilhões de dólares em iniciativas de treinamento e desenvolvimento. Parece muito?

Mesmo com todo esse investimento, segundo uma pesquisa realizada pela Gartner, 70% dos colaboradores consideram não ter conhecimento e habilidades suficientes para realizarem seu trabalho com bom desempenho.

Saiba ainda que apenas 12% dos colaboradores que passam por algum programa de treinamento e desenvolvimento afirmam aplicar no trabalho os aprendizados dessas iniciativas.

Concorda que há um desperdício grande em todo esse processo?

São muitos os motivos que podem levar a esse desperdício. Desde a forma como são levantadas as necessidades de treinamento, até a aplicabilidade do conteúdo no dia a dia e o próprio nível de engajamento dos líderes e colaboradores de uma empresa.

Neste post, que marca também o início da nossa produção de conteúdo aqui no blog, vamos comentar alguns dos problemas que observamos ao longo de nossas carreiras e que nos ajudaram a tomar a decisão de começar este projeto.

Disclaimer: este post vai tocar em algumas feridas, mas entendemos que tudo o que apresentamos aqui necessita de uma compreensão profunda de cada realidade. Nosso objetivo é apresentar dados e tendências e mostrar como a Basementors surgiu com base em problemas e dores reais no mercado. Estamos todos juntos nessa!

Antes, um pouco de contexto

“Coce sua própria ferida” é um conselho bastante difundido no meio empreendedor para ter ideias de negócio. Basicamente, significa identificar um problema que você enfrenta, descobrir se há pessoas o suficiente com o mesmo problema e criar um produto para resolver.

Pois bem, nós e muitos de nossos colegas de trabalho tínhamos uma “ferida”: a falta de algo que nos desse uma resposta rápida e personalizada para os problemas que enfrentávamos no dia a dia.

Seja para um projeto, uma dúvida técnica, um aconselhamento para resolver alguma questão com o líder direto, algo relativo a relacionamento interpessoal, entre outros, as soluções que havia eram pouco personalizadas (artigos, podcasts, cursos etc.) ou lentas para entregar uma resposta adequada — por exemplo, uma consultoria não vai te trazer uma resposta em uma semana, e muitas vezes nem é o caso de contratar alguma.

O que resta, então, são duas soluções:

Procurar na própria rede de relacionamento, dentro ou fora da empresa, alguém que já passou pelo mesmo problema e pedir para fazer uma conversa de uma hora para falar sobre o desafio;
Tentativa e erro.

A primeira opção é ótima quando o universo conspira para você encontrar uma pessoa ideal, no timing adequado, com experiência necessária e abertura para uma conversa.

Infelizmente, muitas vezes não é o caso. Você gasta, além do networking, algumas horas para encontrar essa pessoa, que talvez nem tenha a resposta que você precisa.

Em uma pesquisa que fizemos com profissionais de diversas empresas, mais de 60% considera desgastante o processo de encontrar alguém adequado para conversar.

O que nos ajudou ao longo da carreira foi ter a felicidade de estar em cargos e empresas que facilitavam essa busca por alguém experiente e que permitiam escolher a segunda opção: tentar, errar e aprender com o erro (ou com o acerto).

Porém, essa não é a realidade de muitos de nossos conhecidos, sejam líderes ou contribuidores individuais, principalmente em empresas onde o erro não é visto como oportunidade de crescimento e aprendizado.

Outro ponto é que mesmo as opções de treinamento e desenvolvimento fornecidas pelas empresas falham em dar suporte ao colaborador no momento em que eles mais precisam: quando o problema acontece.

Hoje, olhando com visão crítica para o mercado, vemos que há muitos problemas com a forma como as empresas fazem treinamento e desenvolvimento, e eles se conectam muito bem com os problemas que tivemos.

A seguir listamos alguns deles.

Problema #1: Falta de conteúdo aplicável on the job, na linha de frente

Você provavelmente já viu a curva do esquecimento, do psicólogo alemão Hermann Ebbinghaus. Ele diz que, a partir do momento em que aprendemos algo, nosso cérebro leva cerca de 20 minutos para se esquecer de 42% — e se esquece de mais de 70% em apenas dois dias.

Ou seja, não dá para ensinar uma pessoa com a esperança de que ela use esse conhecimento um dia. Tem que ser algo aplicável em sua realidade, que realmente faça a diferença em sua vida.

Isso casa bem com a experiência vivida por muitos profissionais com quem conversamos ao longos dos últimos meses. O contato com ações de desenvolvimento normalmente se resume a:

Videoaulas em um LMS, cujo conteúdo raramente está bem conectado com o problema que estão enfrentando;
Workshops, que, apesar de terem uma característica mais prática, dependendo de como são aplicados não trazem benefício claro para o dia a dia.

E por que isso acontece?

O modelo 70:20:10 faz bastante sentido quando falamos de aprendizado. Resumindo, ele diz que:

10% do aprendizado vem do conhecimento estruturado;
20% vem da troca de experiência com outras pessoas;
70% vem da aplicação no dia dia.

A maioria das iniciativas de desenvolvimento parece focar no 10%. Algumas delas, como alguns workshops, entram um pouco no 20%, promovendo a troca de experiência entre as pessoas. Porém, é na hora do trabalho real — dos 70% — que os reais desafios aparecem.

Inclusive, trocar experiências com pessoas que potencialmente estão no mesmo nível de conhecimento que você não parece fazer sentido quando comparamos com uma conversa com quem já passou pelo mesmo desafio que você enfrenta.

Sobre esse assunto, em algumas das muitas conversas que tivemos com líderes quando começamos a Basementors, surgiu um ponto interessante: por mais que os executivos da empresa sejam super bem relacionados ou façam parte de algum programa que forneça acesso a mentores, esse networking dificilmente desce para a operação, onde o coordenador e o gerente estão “carregando o piano” e fazendo acontecer a visão estratégica.

Problema #2: Desalinhamento entre a necessidade identificada e o real problema

Entre diversas técnicas e metodologias, é louvável a busca das empresas em identificar onde as pessoas estão, para onde elas podem ir e ajudá-las a trilhar um caminho de desenvolvimento entre estes dois pontos.

Entendemos que muitas — senão a maioria — das vezes esses processos são bem feitos, porém são sempre muito complexos e têm como calcanhar de Aquiles o último ponto: como ajudar os colaboradores a trilhar o caminho do ponto A até o ponto B?

Ou melhor: como saber exatamente as necessidades de cada um?

Em nossa recente pesquisa, a avaliação média do aproveitamento das iniciativas de treinamento e desenvolvimento oferecidas foi de 6,2 (de um máximo de 10). Isso reforça nosso ponto da dificuldade e do problema em conseguir identificar soluções padrão para o desenvolvimento de pessoas.

Alguns dos principais comentários que recebemos sobre o assunto foram:

“Geralmente são conteúdos mais básicos, que atendem a maioria do público”
“Nenhum programa até hoje atacou minhas necessidades ou o que gostaria de aprender”
“Alguns conteúdos não se aplicam agora mas servem de repertório para situações futuras”
“O modelo adotado pela empresa é um modelo meio de massa e muitas vezes não aproveito devido às necessidades do momento e/ou da posição”
“São ótimos, mas gostaria de mais conteúdos práticos e aplicáveis”

Como consequência, as iniciativas de desenvolvimento acabam sendo genéricas, e não personalizadas para os reais problemas enfrentados pelos profissionais no dia a dia.

O gráfico abaixo, de uma pesquisa realizada em 2018, reforça os pontos trazidos, sobre as formas de aprendizado que os colaboradores consideram mais efetivas:

Problema #3: Aprendizado não é linha de produção

Em uma pesquisa realizada pelo LinkedIn, 58% dos respondentes disseram que preferem aprender no próprio ritmo.

É um fato conhecido que as pessoas aprendem em velocidades e formas diferentes.

Alguns amam sentar em uma sala de aula e assistir a horas seguidas de treinamento, e outros acham isso uma tortura. Alguns gostam de ter alguém dizendo o que estudar agora, e outros preferem seguir uma ordem e ritmo próprios. Alguns gostam de ler manuais, enquanto outros preferem aplicar na prática e aprender errando.

Respeitar essas diferenças é essencial quando falamos em aprendizagem.

Além disso, no aprendizado de “um para muitos”, o ritmo do que é ensinado é nivelado por baixo, para garantir que a maioria consiga acompanhar.

Isso resulta em você muitas vezes preso em um curso de horas com a esperança de talvez encontrar a resposta que precisa para um desafio que está vivenciando agora, com o sentimento de que está perdendo tempo — o ativo mais valioso que temos hoje em dia.

Problema #4: Plataformas que “engajam”

Olhando para as plataformas e programas de aprendizagem, existe um mindset de querer que as pessoas engajem. Que passem bastante tempo consumindo conteúdo.

Já vi, por exemplo, uma empresa colocando em destaque os profissionais que mais engajaram e passaram mais tempo consumindo conteúdo na universidade corporativa.

O que isso mostra no fim das contas? Quanto a mais de resultado essas pessoas entregaram em comparação a outras que não engajaram tanto?

Quando pensamos em produtos voltados para o consumidor final, existe um objetivo comum que é engajamento, principalmente quando o tempo gasto por usuário no produto gera receita.

No aprendizado, principalmente no ambiente corporativo, o cenário é diferente. O ciclo precisa ser mais curto. Os colaboradores precisam identificar a necessidade, aprender, aplicar e voltar ao trabalho. É o que Josh Bersin chama de “learning in the flow of work” neste artigo.

O que enxergamos como solução

Diante dessa experiência que tivemos e do que observamos no mercado, tomamos a decisão de fundar a Basementors olhando para dois grandes objetivos.

Você não verá a Basementors se posicionando como uma bala de prata que vai resolver todos os problemas de educação corporativa, mas certamente resolverá alguns dos que já tivemos ao longo da carreira.

Desafios do dia a dia demandam respostas rápidas e personalizadas, e a solução atual é um problema para a empresa

Grande parte dos problemas que temos no dia a dia são aqueles que precisam ser resolvidos de forma rápida.

Conversas difíceis, situações delicadas com colaboradores, problemas de performance, projetos desafiadores, gestão de tempo, performance etc.. São diversos os problemas que acontecem no dia a dia e que não podem esperar muito tempo para serem solucionados.

Como dito mais no início do artigo, nesses casos os colaboradores tentam resolver na tentativa e erro ou procurar alguém para pedir um conselho.

Este alguém pode ser um artigo em algum blog, um vídeo no YouTube, uma discussão em um grupo de WhatsApp ou, melhor ainda, conversar com alguém que já passou por um desafio igual ou muito semelhante.

Procurar alguém que já vivenciou uma situação parecida, ou alguém mais experiente, é uma tarefa bastante custosa (de tempo e, às vezes, dinheiro), principalmente para quem não tem um bom networking. Além disso, acarreta alguns outros problemas para a empresa:

Não há compliance, já que o profissional que vai aconselhar, se for de fora da empresa, não tem compromisso algum em guardar a informação que o seu colaborador compartilha;
A empresa fica “cega” em relação a todo esse processo, pois não sabe quais colaboradores estão buscando aconselhamento ou mentoria no mercado;
A empresa fica sem saber quais são os principais e reais desafios pelos quais os colaboradores estão passando.

O aprendizado estruturado é importante, mas precisa de um complemento

Não há dúvidas de que cursos, workshops ou outras formas de promover o ensino são importantes. Procurar conhecimento estruturado para dar a base e nivelar as informações é, normalmente, o primeiro passo que damos quando estamos frente a um desafio.

No trabalho, principalmente quando estamos diante de um desafio grande e novo, pelo qual nunca passamos, vamos atrás desse conhecimento estruturado para entendê-lo e pensar em como aplicá-lo em nosso contexto.

Contudo, chega um momento em que conversar com alguém que já passou pelo mesmo desafio faz toda a diferença para o resultado final. Aprende-se com os erros e acertos dessas pessoas e isso acaba por encurtar caminhos ou evitar falhas que até então não são conhecidas.

Você mesmo já deve ter passado por isso. Se não do lado de quem busca aconselhamento, talvez do lado de quem o compartilha. De qualquer forma, em nossas conversas, mesmo quem sempre optou pela tentativa e erro afirmou que certamente teria tomado decisões melhores se tivesse ajuda ao longo do caminho.

Surge a Basementors

Com base em tudo o que falamos até aqui, esta foi nossa compreensão: as pessoas precisam ter o protagonismo de seu aprendizado e as empresas precisam confiar e permitir que seus líderes avaliem e busquem a melhor forma de aprender, e no momento em que acharem mais pertinente.

A Basementors existe para que seus líderes, principalmente aqueles coordenadores e gerentes que estão na linha de frente carregando o piano no dia a dia, possam ter o apoio necessário no momento em que mais precisam.

Tudo isso de forma que esses líderes não percam tempo buscando respostas, e sim se concentrando em encontrar soluções.

A mecânica é simples o suficiente para não fazer esses profissionais perderem tempo: eles trazem o problema ou desafio que estão enfrentando e nós encontramos o profissional ideal para uma mentoria. Simples assim.

Você gostaria de poder oferecer continuamente para os seus líderes a possibilidade de fazerem mentorias com profissionais de excelência? Você gostaria de acelerar a curva de aprendizagem deles? Você gostaria que eles se sentissem mais seguros e tomassem decisões mais assertivas?

Nós já passamos por isso antes. Venha conversar com a gente.

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